
2022年4月から、全企業において、
ハラスメント対策のための「相談窓口設置」が義務付けられました。
私の職場でも、10年前ぐらいからハラスメント相談窓口を設置しています。
今回は、
相談者に最終結果を報告する、報告書の書き方
について、実際に私が作成した報告書を紹介したいと思います。
会社がパワハラ相談を受けたらどうする?

今回は、「パワーハラスメント」に絞ってお話しします。
相談窓口に「パワハラを受けたんですけど・・・」と社員から相談があったら、
どのような対応をすればいいでしょうか?
まずは、相談者から聞き取りを行う段取りをします。
相談者に都合の良い日時を聞き、聞き取りの日程を組みます。
このとき、周囲には分からないように面談室の場所をおさえます。
私の職場では、担当窓口の私が聞き取りを行いますが、なるべく、就業時間内に聞き取りを行いますので、
相談があった事実を、相談者の直属の上司には伝えておきます。
相談者からの聞き取りを行う

面談の日。
相談者は緊張しているかもしれませんので、できるだけ穏やかに話ができるように、いきなり話題に入るのは避けましょう。
少し他愛もない話をしてから本番に入ります。
どのようなことをされたのか、聞き取りを行います。
私の場合は、ひと通りざっと話してもらいますが、聞きながら以下のポイントについて聞き漏らさないようにします。
- パワハラを受けた日時
- どのようなことをされたのか
- 目撃者はいたか
- 加害者に、今後どのようにして欲しいか
上記の内容を明確にしながら聞き取りを行います。
パワハラに関わった人への聞き取り
次に、パワハラの加害者と目撃者などに聞き取りを行います。
面談日の調整は本人に直接連絡します。
加害者の聞き取りは必須ですが、目撃者が多数いれば、全員の聞き取りは大変ですので、
相談者に「どの人に聞き取りをしてほしいか」聞いておきましょう。
目撃者が聞き取りを拒否すれば、無理に行いません。
社内で解決できないときは?
聞き取りを行い状況が把握できました。
しかし、社内で解決できない時があります。
- 双方の言い分に食い違いがある場合
- 加害者がパワハラを認めない
- 相談者が納得がいかない
このような場合は、会社が契約している社労士にバトンタッチをします。
この時、相談者と加害者には、外部の第3者(社労士)から再度聞き取りを行うことを伝えます。
そして、パワハラ窓口が日程調整をします。
会社としての判断を決める

社内のパワハラ相談窓口、社労士、すべての聞き取りを終えました。
これをもって、会社としてこの事案がパワハラに該当するのかを決定します。
決定機関は会社の上層部となります。
私の職場では、部長クラス以上が集まり決定しています。
- パワハラと判断した場合
-
加害者への厳重注意、訓戒、減給、降格など、会社のマニュアルに沿って決定します。
- パワハラと判断しなかった場合
-
相談者にパワハラには該当しないと伝えます。加害者には行動に注意するよう指示します。
相談者に渡す報告書の書き方
では、「パワハラに該当しなかった場合」の、
相談者への報告書を作成しました。
パワハラ相談者への報告書パワハラを受けた内容や、相談者が退職している場合など、
状況に応じて内容を変えてください。
また、加害者にも今回の判断を伝え、行動に気をつけるよう指示します。
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まとめ
今回は、会社がパワハラの相談を受けたときの対応を紹介しました。
パワハラの相談にはさまざまなパターンがありますので、
報告書の書き方もそれぞれ変わってきますが、
ぜひ参考にしてみてください。
社内でハラスメント担当者がいない場合は、認定講座を受けましょう。
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この資格を取得するためには、認定講座を必ず受講しなければなりません。受講後に試験を受験して、合格した方が資格を取得できます。ハラスメントリテラシーを社員に学ばせる投資はあなたの責務です。
