社員からパワハラ相談を受けたらどうする？報告書の書き方は？

2022年4月から、全企業において、

ハラスメント対策のための「相談窓口設置」が義務付けられました。

>>厚生労働省ハラスメント対策について

私の職場でも、10年前ぐらいからハラスメント相談窓口を設置しています。

そして、私がその窓口の担当なんです・・・！

研修のDVDで勉強したり、社労士さんに質問したりしながら、対応しています（汗

今回は、

相談者に最終結果を報告する、報告書の書き方

について、

実際に私が作成した報告書を紹介したいと思います。

会社でハラスメント担当窓口をしています。

会社がパワハラ相談を受けたらどうする？

今回は、「パワーハラスメント」に絞ってお話しします。

相談窓口に「パワハラを受けたんですけど・・・」と社員から相談があったら、

どのような対応をすればいいでしょうか？

まずは、相談者から聞き取りを行う段取りをします。

相談者に都合の良い日時を聞き、

聞き取りの日程を組みます。

このとき、周囲には分からないように面談室の場所をおさえます。

私の職場では、担当窓口の私が聞き取りを行いますが、

なるべく、就業時間内に聞き取りを行いますので、

相談があった事実を、相談者の直属の上司には伝えておきます。

相談者からの聞き取りを行う

面談の日。

相談者は緊張しているかもしれませんので、

できるだけ穏やかに話ができるように、

いきなり話題に入るのは避けましょう。

少し他愛もない話をしてから本番に入ります。

どのようなことをされたのか、聞き取りを行います。

私の場合は、ひと通りざっと話してもらいますが、

聞きながら以下のポイントについて聞き漏らさないようにします。

• パワハラを受けた日時
• どのようなことをされたのか
• 目撃者はいたか
• 加害者に、今後どのようにして欲しいか

上記の内容を明確にしながら聞き取りを行います。

記録をとるために録音したいときは、必ず相談者の同意を得てから行います。

パワハラに関わった人への聞き取り

次に、パワハラの加害者と目撃者などに聞き取りを行います。

面談日の調整は本人に直接連絡します。

加害者の聞き取りは必須ですが、

目撃者が多数いれば、全員の聞き取りは大変ですので、

相談者に「どの人に聞き取りをしてほしいか」聞いておきましょう。

目撃者が聞き取りを拒否すれば、無理に行いません。

社内で解決できないときは？

聞き取りを行い状況が把握できました。

しかし、社内で解決できない時があります。

• 双方の言い分に食い違いがある場合
• 加害者がパワハラを認めない
• 相談者が納得がいかない

このような場合は、会社が契約している社労士にバトンタッチをします。

この時、相談者と加害者には、外部の第３者（社労士）から再度聞き取りを行うことを伝えます。

そして、パワハラ窓口が日程調整をします。

会社としての判断を決める

社内のパワハラ相談窓口、社労士、すべての聞き取りを終えました。

これをもって、会社としてこの事案がパワハラに該当するのかを決定します。

決定機関は会社の上層部となります。

私の職場では、部長クラス以上が集まり決定しています。

パワハラと判断した場合

加害者への厳重注意、訓戒、減給、降格など、会社のマニュアルに沿って決定します。

パワハラと判断しなかった場合

相談者にパワハラには該当しないと伝えます。加害者には行動に注意するよう指示します。

私の職場では、初めてのパワハラでは厳重注意、2回目では減給などの対応をします。

相談者に渡す報告書の書き方

では、「パワハラに該当しなかった場合」の、

相談者への報告書を作成しました。

パワハラ相談者への報告書

パワハラを受けた内容や、相談者が退職している場合など、

状況に応じて内容を変えてください。

また、加害者にも今回の判断を伝え、行動に気をつけるよう指示します。

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まとめ

今回は、会社がパワハラの相談を受けたときの対応を紹介しました。

パワハラの相談にはさまざまなパターンがありますので、

報告書の書き方もそれぞれ変わってきますが、

ぜひ参考にしてみてください。